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注意!值班、变相加班、自愿加班…你的所得不一样!

2017-7-17 21:00:31

来源:工人日报 选稿:成昭远

原标题:注意!值班、变相加班、自愿加班…你的所得不一样!

  自愿加班是否有加班费 需认定“加班事实”

  计算加班工资的一个前提就是“加班的事实”是法律意义上的加班,在实践中,员工和企业在对“加班事实”的认定方面应把握以下几点:

  (1)自愿工作的不属于加班。用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作”,即由用人单位安排加班的,用人单位才应支付加班工资。如果员工的工作既不是用人单位的要求、决定,也没有在用人单位认可的加班记录,而只是自愿加班的情况,则不属于加班,用人单位无须支付加班费。但是,如果用人单位对员工的加班予以追认的话,就是单位安排的加班,就应该支付相应的加班工资。

  (2)有证据证明加班为单位安排可确认为“事实加班”。变相的延长了员工的工作时间,属于加班。但前提是员工必须有证据证明,确属因用人单位安排了过多的工作任务,而使员工不得不在正常的工作时间以外加班。

  因此,员工自愿加班的话单位是不需要支付加班费的。劳动者如果认为自己的工作需要加班,可以要求单位来进行安排。这样才可以依法得到加班工资,才可以保护自己的合法权益。

  案例分析

  【案例1】

  苏女士所在的某公司管理制度规定,员工每日工作8小时、每周40小时,待遇上实行计时工资。苏女士经常主动加班。可一年合同期满后,公司决定不再与她续签劳动合同并支付经济补偿。苏女士要求公司支付一年的加班费,公司认为其只对公司安排的加班支付加班费,而苏女士加班并非公司安排。苏女士提请劳动仲裁后,仲裁委认为,苏女士未履行公司规定审批手续的加班,属自愿加班行为,其要求公司支付加班工资缺乏法律依据,不予支持。

  【分析】

  《劳动合同法》31条规定:用人单位安排加班的,应向劳动者支付加班费。可见我国法律规定的加班应该是单位安排员工加班的行为,而不是劳动者自愿加班的行为。苏女士的加班未得到公司同意。因此,其要求支付加班费的请求当然不能得到法律的支持。

  【案例2】

  张晶晶入职某公司任生产车间经理,双方签订的劳动合同对工作时间和休息约定为:公司根据冬夏季和订单生产情况,由公司安排作息时间,原则上每天工作时间不超过9小时,公司保证张晶晶每月有不少于两天的休假,工资为1万元(28天计)。张晶晶工作3个月后,每月工作时间超过法定时间,却没有给付加班费。3个月后,张晶晶辞职并要求公司给付加班费,遭公司拒绝。

  【分析】

  劳动法第41条规定,延长工作时间每日不得超过3小时,每月不得超过36小时,张晶晶每月实际工作时间为252小时(28天*9小时),超过了法定的最长工作时间。但若对张晶晶月工资10000元进行折算,小时工资并未低于当地的最低小时工资标准。而且,张晶晶未能提供有力证据证明用人单位安排其超过合同约定的工作时间加班,其再要求额外支付加班工资,不能得到支持。

  拓展:加班费的支付标准

  按照《劳动法》第44条的规定,支付加班费的具体标准是:在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的150%的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的200%的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于300%的工资报酬。

  值班是否需付加班费

  实践中有一些单位为了避免支付加班费,往往声称加班是值班,那员工在被安排值班时算加班吗?

  值班是指单位因安全、消防、假日等需要,临时安排或根据制度安排与劳动者本职无关联的工作;或虽与劳动者本职工作有关联,但值班期间可以休息的工作,一般为非生产性的责任,如看门、接听电话等。

  加班和值班虽然都为用人单位提供了额外劳动,但两者的性质是不同的。认定加班还是值班,主要看劳动者是否继续在原来的岗位上工作,或是否有具体的生活或经营任务。在原岗位上具有生产、经营任务的是加班,反之是值班。

  所以,劳动者根据单位的安排进行值班的,不能主张加班费。但可以根据单位的规章制度享受相应的值班费待遇。

  能否以调休代替加班费

  有的单位不想支付高昂的加班费就以安排补休为借口,但该做法是否可行呢?

  我国法律明确规定,休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资200%的工资报酬。由此可见,休息日安排劳动者工作,企业可以首先安排补休。在无法安排补休时,才支付不低于工资200%的加班费。

  需要提醒的是,如果在法定节假日安排劳动者工作的,单位只能按照《劳动法》的相关规定支付加班工资,而不得以调休的方式代替。



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注意!值班、变相加班、自愿加班…你的所得不一样!

2017年7月17日 21:00 来源:工人日报

原标题:注意!值班、变相加班、自愿加班…你的所得不一样!

  自愿加班是否有加班费 需认定“加班事实”

  计算加班工资的一个前提就是“加班的事实”是法律意义上的加班,在实践中,员工和企业在对“加班事实”的认定方面应把握以下几点:

  (1)自愿工作的不属于加班。用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作”,即由用人单位安排加班的,用人单位才应支付加班工资。如果员工的工作既不是用人单位的要求、决定,也没有在用人单位认可的加班记录,而只是自愿加班的情况,则不属于加班,用人单位无须支付加班费。但是,如果用人单位对员工的加班予以追认的话,就是单位安排的加班,就应该支付相应的加班工资。

  (2)有证据证明加班为单位安排可确认为“事实加班”。变相的延长了员工的工作时间,属于加班。但前提是员工必须有证据证明,确属因用人单位安排了过多的工作任务,而使员工不得不在正常的工作时间以外加班。

  因此,员工自愿加班的话单位是不需要支付加班费的。劳动者如果认为自己的工作需要加班,可以要求单位来进行安排。这样才可以依法得到加班工资,才可以保护自己的合法权益。

  案例分析

  【案例1】

  苏女士所在的某公司管理制度规定,员工每日工作8小时、每周40小时,待遇上实行计时工资。苏女士经常主动加班。可一年合同期满后,公司决定不再与她续签劳动合同并支付经济补偿。苏女士要求公司支付一年的加班费,公司认为其只对公司安排的加班支付加班费,而苏女士加班并非公司安排。苏女士提请劳动仲裁后,仲裁委认为,苏女士未履行公司规定审批手续的加班,属自愿加班行为,其要求公司支付加班工资缺乏法律依据,不予支持。

  【分析】

  《劳动合同法》31条规定:用人单位安排加班的,应向劳动者支付加班费。可见我国法律规定的加班应该是单位安排员工加班的行为,而不是劳动者自愿加班的行为。苏女士的加班未得到公司同意。因此,其要求支付加班费的请求当然不能得到法律的支持。

  【案例2】

  张晶晶入职某公司任生产车间经理,双方签订的劳动合同对工作时间和休息约定为:公司根据冬夏季和订单生产情况,由公司安排作息时间,原则上每天工作时间不超过9小时,公司保证张晶晶每月有不少于两天的休假,工资为1万元(28天计)。张晶晶工作3个月后,每月工作时间超过法定时间,却没有给付加班费。3个月后,张晶晶辞职并要求公司给付加班费,遭公司拒绝。

  【分析】

  劳动法第41条规定,延长工作时间每日不得超过3小时,每月不得超过36小时,张晶晶每月实际工作时间为252小时(28天*9小时),超过了法定的最长工作时间。但若对张晶晶月工资10000元进行折算,小时工资并未低于当地的最低小时工资标准。而且,张晶晶未能提供有力证据证明用人单位安排其超过合同约定的工作时间加班,其再要求额外支付加班工资,不能得到支持。

  拓展:加班费的支付标准

  按照《劳动法》第44条的规定,支付加班费的具体标准是:在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的150%的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的200%的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于300%的工资报酬。

  值班是否需付加班费

  实践中有一些单位为了避免支付加班费,往往声称加班是值班,那员工在被安排值班时算加班吗?

  值班是指单位因安全、消防、假日等需要,临时安排或根据制度安排与劳动者本职无关联的工作;或虽与劳动者本职工作有关联,但值班期间可以休息的工作,一般为非生产性的责任,如看门、接听电话等。

  加班和值班虽然都为用人单位提供了额外劳动,但两者的性质是不同的。认定加班还是值班,主要看劳动者是否继续在原来的岗位上工作,或是否有具体的生活或经营任务。在原岗位上具有生产、经营任务的是加班,反之是值班。

  所以,劳动者根据单位的安排进行值班的,不能主张加班费。但可以根据单位的规章制度享受相应的值班费待遇。

  能否以调休代替加班费

  有的单位不想支付高昂的加班费就以安排补休为借口,但该做法是否可行呢?

  我国法律明确规定,休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资200%的工资报酬。由此可见,休息日安排劳动者工作,企业可以首先安排补休。在无法安排补休时,才支付不低于工资200%的加班费。

  需要提醒的是,如果在法定节假日安排劳动者工作的,单位只能按照《劳动法》的相关规定支付加班工资,而不得以调休的方式代替。