我要投稿   新闻热线:021-60850333
钱江晚报:企业共享“黑名单”,需要法律定规矩

2018-5-28 10:01:01

来源:钱江晚报 作者:于立生

    原标题:企业共享“黑名单”,需要法律定规矩

    “怎么还有如此不靠谱的求职者!”近日,面试北京某高校应届毕业生李某的HR,把他简历发到一个500人组成的广告行业HR微信群里,通报他“面试迟到,行为浮躁、好不容易跟他谈妥了薪资却被‘放了鸽子’……”群内不少HR发言响应表示将把他“拉黑”。北京市中银律师事务所律师杨保全坦言:这并不是什么新鲜事,“流动率较高的行业往往存在用人‘黑名单’,如零售、旅游、IT行业等。”

    企业HR和求职者的纠葛,往往公说公有理婆说婆有理,具体内情不为第三方所知。企业自设“黑名单”对相关求职者不欢迎且也罢了;但把“黑名单”共享给其他企业,则是不相宜的。毕竟,人家求职,简历是投给该企业而非其他企业的,把其简历等信息共享出去,有侵犯他人隐私权、名誉权、劳动就业权之嫌。而其他企业若听信一面之词,受到误导,既可能错失人才,同时,也是在施行对相关就业者的歧视。这并不公平。

    当然,客观言之,确实存在部分求职者随意爽约、放人鸽子的不诚信现象。而相关企业又得重新组织招聘。这会加大企业运营成本,损害了相关企业利益。相关企业有反制诉求,也并不奇怪。

    不过,正如法谚所说:“任何人不能做自己案件的法官”。所以,若是设置“黑名单”共享机制,也只宜由行业联盟或协会这样的利益超然第三方机构负责具体操作。第一,得明确“黑名单”的进入标准,只能是针对随意爽约之类情节相对严重的情形。像“面试迟到”这样的细枝末节,像“行为浮躁”这样的过于主观的判断,也录入的话,那就太过随意、泛化了。第二,行业联盟或协会得尽到一定调查义务,得听取双方说法,而不能是偏听偏信一面之词。第三,得设置求职者的申诉渠道。第四,“黑名单”得有一定的进退出机制,封杀要有时限,不能把人一棍子打死。此外,企业在招募时,HR也必须把“黑名单”共享机制向求职者告知清楚,不能够不教而诛。

    而像现在这样,企业HR间自发形成的“黑名单”共享,不仅标准太过随意泛化、有多项侵权之嫌,甚至有沦为相关企业挟私报复的工具之嫌。像北京市某企业职工李旭仅因和上家单位有过劳动纠纷,单位赔了5万元,竟也进了“黑名单”,在求职时被多家企业拒绝,后来还是从一位其他企业HR那得知内情的。这不是在给人“放黑枪”、“打闷棍”嘛!

    劳动者求职,不是给人审判的,没人有资格做他人的道德判官。企业HR掌握着他人饭碗的生杀予夺大权,但权力不能滥用,而应受到制约。求职者相对企业本处弱势,当然并非弱者就一定有道理,但真理也未必掌握在强势者一方手里。去年美团招聘有HR提出震碎人三观的“五不要”(不要简历丑的、不要硕士生博士生、不要开大众的、不要信中医的、不要黄泛区的和东北人),今年爱奇艺招聘又有HR提出过滤掉河南人,事件公开后都是以HR去职了事的。HR滥用“黑名单”共享,随意给求职者贴道德标签,甚至是挟私报复求职者,侵犯隐私、名誉、劳动就业等多项权利,虽然不易被人发现,但一旦被发现,是有被诉风险的,甚至是会把企业拖入公关危机之中的。

    目前一些求职者随意爽约、放人鸽子的不诚信行为,引发了企业HR间的反制,而反制过程中又呈现出双方互害、求职者权益受侵犯的局面。《劳动合同法》《就业促进法》等相关法规有必要在适时修订时,增添设置“黑名单共享”机制的内容,对“黑名单”的共享,建章立制定规矩,以终结乱象,保障劳、资双方合法权益。

    本报特约评论员

    于立生

钱江晚报:企业共享“黑名单”,需要法律定规矩

2018年5月28日 10:01 来源:钱江晚报

    原标题:企业共享“黑名单”,需要法律定规矩

    “怎么还有如此不靠谱的求职者!”近日,面试北京某高校应届毕业生李某的HR,把他简历发到一个500人组成的广告行业HR微信群里,通报他“面试迟到,行为浮躁、好不容易跟他谈妥了薪资却被‘放了鸽子’……”群内不少HR发言响应表示将把他“拉黑”。北京市中银律师事务所律师杨保全坦言:这并不是什么新鲜事,“流动率较高的行业往往存在用人‘黑名单’,如零售、旅游、IT行业等。”

    企业HR和求职者的纠葛,往往公说公有理婆说婆有理,具体内情不为第三方所知。企业自设“黑名单”对相关求职者不欢迎且也罢了;但把“黑名单”共享给其他企业,则是不相宜的。毕竟,人家求职,简历是投给该企业而非其他企业的,把其简历等信息共享出去,有侵犯他人隐私权、名誉权、劳动就业权之嫌。而其他企业若听信一面之词,受到误导,既可能错失人才,同时,也是在施行对相关就业者的歧视。这并不公平。

    当然,客观言之,确实存在部分求职者随意爽约、放人鸽子的不诚信现象。而相关企业又得重新组织招聘。这会加大企业运营成本,损害了相关企业利益。相关企业有反制诉求,也并不奇怪。

    不过,正如法谚所说:“任何人不能做自己案件的法官”。所以,若是设置“黑名单”共享机制,也只宜由行业联盟或协会这样的利益超然第三方机构负责具体操作。第一,得明确“黑名单”的进入标准,只能是针对随意爽约之类情节相对严重的情形。像“面试迟到”这样的细枝末节,像“行为浮躁”这样的过于主观的判断,也录入的话,那就太过随意、泛化了。第二,行业联盟或协会得尽到一定调查义务,得听取双方说法,而不能是偏听偏信一面之词。第三,得设置求职者的申诉渠道。第四,“黑名单”得有一定的进退出机制,封杀要有时限,不能把人一棍子打死。此外,企业在招募时,HR也必须把“黑名单”共享机制向求职者告知清楚,不能够不教而诛。

    而像现在这样,企业HR间自发形成的“黑名单”共享,不仅标准太过随意泛化、有多项侵权之嫌,甚至有沦为相关企业挟私报复的工具之嫌。像北京市某企业职工李旭仅因和上家单位有过劳动纠纷,单位赔了5万元,竟也进了“黑名单”,在求职时被多家企业拒绝,后来还是从一位其他企业HR那得知内情的。这不是在给人“放黑枪”、“打闷棍”嘛!

    劳动者求职,不是给人审判的,没人有资格做他人的道德判官。企业HR掌握着他人饭碗的生杀予夺大权,但权力不能滥用,而应受到制约。求职者相对企业本处弱势,当然并非弱者就一定有道理,但真理也未必掌握在强势者一方手里。去年美团招聘有HR提出震碎人三观的“五不要”(不要简历丑的、不要硕士生博士生、不要开大众的、不要信中医的、不要黄泛区的和东北人),今年爱奇艺招聘又有HR提出过滤掉河南人,事件公开后都是以HR去职了事的。HR滥用“黑名单”共享,随意给求职者贴道德标签,甚至是挟私报复求职者,侵犯隐私、名誉、劳动就业等多项权利,虽然不易被人发现,但一旦被发现,是有被诉风险的,甚至是会把企业拖入公关危机之中的。

    目前一些求职者随意爽约、放人鸽子的不诚信行为,引发了企业HR间的反制,而反制过程中又呈现出双方互害、求职者权益受侵犯的局面。《劳动合同法》《就业促进法》等相关法规有必要在适时修订时,增添设置“黑名单共享”机制的内容,对“黑名单”的共享,建章立制定规矩,以终结乱象,保障劳、资双方合法权益。

    本报特约评论员

    于立生